Портал межсекторного взаимодействия - uZEL.ORG
Хостинг

Аксиомы управления

Статья

Аксиомы управления

   Статья Варфоломеевой Инны Васильевны и Султановой Елены Александровны из зеленоградского Центра системного консалтинга "Формула Управления" опубликована в журнале "Бизнес-формат" №7 2006 года.


Российский бизнес очень быстро вырос из пеленок. Прошел какой-то десяток лет, а уже пройден путь, который западный бизнес проходил десятилетиями. И неожиданно для себя мы обнаруживаем, что есть законы, действующие в любом бизнесе, хотим мы этого или нет. Не считаться с ними сегодня просто опасно. Опыт показывает, что они верны для любой компании, даже маленькой из нескольких десятков человек, т.к. основу управления составляет процесс, одинаковый для всех организаций, т.е. имеющий универсальный характер. Вот некоторые из них с небольшими комментариями.

 

1. Власть - это право ставить цели. Тот, кто делегирует другому право определять цели, добровольно становится в позицию управляемого.

 

2. Руководитель управляет специалистами, ставя им цели. Специалисты знают – КАК делать, руководитель знает – ЧТО делать.

 

3. Если руководитель не управляет собой, не ставите сам себе цели, им управляют другие. Собственные цели можно взять только внутри себя, а не снаружи. Чтобы сформулировать самостоятельно собственные цели – нужно понять свои истинные мотивы.

 

4. Существуют 4 принципа применения силы власти:

  • сила должна быть понятной. Людям следует понимать, для каких целей существуют правила и установки организации, зачем отдаются приказы её первого лица;
  • сила должна быть легитимной, т.е. люди должны добровольно отдать право командовать собой и желать выполнять распоряжения;
  • должен выполняться принцип относительной справедливости: сотрудник не ожидает равенства с руководителем, но он ждет равенства в среде себе подобных, и эти ожидания нельзя обмануть;
  • для того чтобы власть была авторитетной и люди ее уважали, она должна быть последовательной: если руководитель произнес «А», он должен сказать и «Б». Сказал «уволю», значит, должен сразу уволить — не надо откладывать и искать пути к отступлению. Иначе люди внутренне перестанут признавать в нем человека, отвечающего за свои слова.

 

5. Управленец всегда находится в "зоне смерти". Риск его ошибки никогда не падает, а цена ее слишком велика.

 

6. Эффективность системы управления падает с введением дополнительных звеньев. Иначе говоря, эффективность управления обратно пропорциональна числу управляющих. В случае если управляющий один, управление максимально эффективно и максимально бесконтрольно.

 

7. Управлять хаосом невозможно. Инвестиции в бардак этот бардак только увеличивают.

 

8. Люди приходят в организацию, а уходят – от руководителя. Сотрудниками управляет непосредственный руководитель. Управление людьми — «второе дно» бизнеса, а люди — не винтики, они не хотят падать и отжиматься просто так. Во всем мире происходит эволюция понимания роли человека, и мы повторяем западный мир с некоторым опозданием.

 

9. Понимание и сближение целей работодателя и работников – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия. У компаний, выстроенных на общих ценностях, всегда есть возможность иметь у себя лучших людей с рынка труда, платя им меньшие деньги относительно среднерыночных зарплат. Если же между руководством компании и остальным персоналом существует вакуум, то возникает "управленческая пропасть". Это означает, что с одной стороны есть руководитель и его ближайшее окружение, и, с другой стороны, - весь остальной персонал, который существует как-то отдельно и сам по себе. И руководитель и персонал разговаривают на разных языках и часто не понимают друг друга.

 

10. Герои в менеджменте вредны - лучше один Матроскин, чем десять Матросовых. В организации нужны нормальные, вменяемые, замотивированные на свою работу люди. Три главные качества сотрудника, на которые должен обращать внимание руководитель – обучаемость, управляемость и адекватность.

 

 

11. Нет прав без обязанностей и нет обязанностей без прав. Иначе говоря, вместе с правами всегда передается ответственность. Можно, конечно, поступать по-царски: определять ответственность и не давать ресурсов - «Не доставишь мне жар–птицу в нашу царскую светлицу, прикажу тебя пытать, по кусочкам разрывать». Можно и нужно давать и ресурсы и ответственность. Но категорически нельзя отдавать ресурсы, а ответственность оставлять себе. Работник, срывая задание, будет чувствовать себя спокойно — за его ошибки все равно ответит руководитель.

 

12. Работа выполняется в той степени, в которой за её выполнение отвечают специально назначенные люди. При этом, если за какое-то дело отвечают больше одного человека – ответственного не найти.

 

13. Управление, основанное на вознаграждении, имеет приоритет над управлением в виде принуждения. Профилактика и контроль имеют приоритет над наказанием. Вообще, трудно предположить, что есть люди, которые идут на работу и переступают порог с единственной целью: производить бракованные детали, вредить и воровать. Нет конечно! Но, попадая на работу, с ними что-то такое происходит, что заставляет многих из них делать все эти вещи… Почему? Все дело в установках и ожиданиях руководителя, которые "считывает" сотрудник. Так один руководитель уверен, что его сотрудник не сорвет задание и заработает премию. Другой же уверен в том, что его сотрудник, скорее всего, задание сорвет, а заставить его работать можно, только оштрафовав. Ожидания тех и других неизбежно оправдываются.

 

14. При акценте на слабого сотрудника (опеке), все в компании станут слабыми. Был бы акцент на сильного, все стали бы сильными — все дело опять же в установке руководителя. Не существует никаких бизнес– и иных целей, ради которых стоит создавать внутри компании гибрид детского сада с собесом. Опека не может участвовать в бизнесе, она подлежит решительному уничтожению.

 

15. Всякие задачи имеют легкие, очевидные, доступные для понимания НЕПРАВИЛЬНЫЕ решения. Правильное же представление решаемой задачи обеспечивает большую часть успеха её решения.

 

16. Проблема, не решенная, а лишь спрятанная, минирует будущее.  

 

17. Проблемы управления никогда не могут быть решены до конца.   Нет организаций без проблем, а есть организации, умеющие их решать. Просто на каждом новом жизненном этапе развития организации возникает соответствующий этому этапу уровень проблем.

 

Если Вас затронула наша статья или появились вопросы, которые хотелось бы с нами обсудить, пишите на наш электронный адрес formula-u@mail.ru и мы обязательно Вам ответим.

 

 

Мобильная версия портала

Календарь мероприятий

Практика для студентов

Трудоустройство

АПСП


Все права защищены
© АПСП 2001-2018